이직관리의 유형과 원인 및 대책에 대하여 약술하라 - 이직관리의 유형과 원인 및 대책
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이직관리의 유형과 원인 및 대책
Ⅰ.序
1. 이직의 의의
이직이란 넓은 의미로는 모든형태의 노동이동을 포함하는 것이나, 협의로는 근로자가 자신이 속한 조직체로 부터 이탈하는 것, 즉 조직으로부터 금전적 보상을 받는 개인이 구성원의 자격을 종결짓고 떠나는 것을 의미한다.
이는 사회전체적으로는 노동이동의 시작이며, 조직으로서는 인력의 감소와 새로운 인력의 유입을 가능케하는 원천이 된다.
2. 이직의 유형
(1)자발적 이직
자발적 이직은 이직의사결정이 해당 종업원에 의하여 이루어지는 것으로, 회사에 불만이 있거나 보다 나은 기회를 찾기 위하여 다른 직장으로 옮기는 전직과 결혼?임신?출산?가족의 이주 등으로 회사를 그만두는 사직으로 나누어 진다.
(2)비자발적 이직
비자발적 이직은 이직의사결정이 기업에 의해서 이루어지는 것으로, 회사규칙의 위반, 불충분한 업무수행으로 인한 영구해고와 경제적 불황이나 인력과다로 인한 인력감축의 일환으로 사용되는 정리해고와 정년퇴직등으로 구분된다.
3. 이직관리의 의의 및 논의의 제기
이직관리란 유능한 인적자원의 이직을 최소화하고, 기업의 효율성 및 환경변화에 대한 대응을 위하여 필요이상으로 보유한 인력의 이직을 유도하는 관리과정을 의미한다. 이직관리에 있어 논의의 대상이 되는 것은 통제가능한 자발적 이직의 방지와 인력감축의 효과적 실시방안 및 비용의 최소화라 할 수 있다. 이하에서는 이 두가지를 중심으로 논의하고자 한다.
Ⅱ.자발적 이직
1. 이직의 기능(효과)
(1)개인적 측면
이직자에게는 새로운 직무탐색의 부담 및 타조직에서의 적응에 대한 부담이 있을 수 있는 한편 보다 높은보상 및 능력발휘기회의 부여 가능성도 있다. 잔류자에게는 심리적, 업무적 부담이 있을 수 있으나 보다 나은 자리로의 이동 가능성을 제공하기도 한다.
(2)기업적 측면
유능한 인재의 이직의 경우 인적자원 측면의 경쟁력 악화, 신규인력확보를 위한 비용 등의 높은 이직비용의 발생, 협동관계 및 조직분위기 훼손, 이직이 빈번할 경우 업무차질 및 조직의 불안정 등의 문제점이 있으나,신규채용을 통한 조직전체능력 제고, 신기법이나 신기술 도입의 적극적 활용, 조직활성화의 계기마련이라는 긍정적인 기능도 있다.
(3)사회적 측면
사회전체적으로 볼 때 적당한 이직은 인적자원의 효율적인 배치가 이루어져 사회전체의 균형있는 발전이 가능하도록 해주나, 지나친 이직은 노동시장이 그만큼 충동적이게 되어 마찰적 실업의 정도가 높아진다는 단점이 있다.
2. 자발적 이직의 원인
(1)외부환경요인 : 실업율이 매우 높은 환경에서는 기업에 불만이 있어도 이직률이 높지 않다.
(2)조직전체요인 : 종업원들은 임금 및 후생복지, 승진의 공정성 등에 대한 불만은 이직을 결정하게 한다.
(3)작업환경요인 : 감독자의 스타일, 작업단위의 크기, 동료집단과의 상호작용 및 인관관계 등의 요인은 이직의 원인이 된다.
(4)직무내용요인 : 직무내용에 대한 전체적인 반응?과업반복성?직무자율성과 책임의 정도?역할의 명료성등과 관련하여 일어난다.
(5)개인적 요인 : 연령?근속기간?직업적성?부양가족 수 등과 관련되어 일어난다.
3. 자발적 이직에 대한 대책
(1)이직이유에 대한 조사
이직에 관한 대책을 강구하기 위해서는 우선적으로 이직의 원인을 조사하는 방법이 강구되어야 한다.
구성원이 이직하는 이유를 알아내는 방법에는 구성원이 퇴직할 때 조사하는 퇴직면접과 이직후 질문지를 통한 방법이 있으며, 이러한 방법을 적극적으로 활용할 수 있는 이직관리가 필요하다 할 것이다.
(2)원인별 대책
개인특성요인이나 노동시장여건은 기업이 통제할수 있는 요인이 아니다.
가)조직전체원인에 대한 대책 :
임금, 후생복지, 승진과 관련한 것으로, 보다 나은 보상을 위한 기업의 지불능력에 한계가 있다면 내부공정성을 극대화 시키고 승진기회 및 장래성 부족한 경우는 경력개발프로그램 도입을 통하여 극복할 수 있을 것이다.
나)직무환경원인에 대한 대책
관리자에 대한 교육훈련, 상사와 부하들의 관계를 고려한 인력배치, 각종 인간관계를 지원하는 제도를 도입함으로써 어느정도 극복이 가능하며, 작업장 위험도등 열악한 환경을 줄이기 위한 투자가 필요하다.
다)직무내용원인에 대한 대책
지나친 직무전문화보다는 직무확대화를 통한 이직감소노력이 필요하며 이를 위한 명확한 직무분석이 선행되어야 한다.
4. 이직대책에 대한 평가
(1)노동시장 상황이 단순하고 안정적일 경우 기업으로서는 이직감소 대책의 효과측정이 어느정도 가능하겠지만 노동시장이 복잡하고 변화가 많을 경우 측정이 쉽지 않다.
(2)이직감소 대책의 효과는 직접적인 이직률을 통한 측정보다 종업원의 직무만족, 이직의도의 정도를 가지고 측정
Ⅲ. 인력감축
1. 인력감축의 효과
2. 인력공급과잉의 유형과 원인
(1)인력공급과잉의 유형
가)양적 공급과잉 : 현재혹은 미래의 특정시점에서 종업원 수가 필요한 인력보다 초과하는 것이다.
나)질적 공급과잉 : 기업이 필요로 하는 자격수준보다 특정시점에서 종업원이 갖추게되는 자격수준이 높은 경우를 말한다.
다)시간적 측면의 공급과잉 : 미래의 여러시점중 특정시점에서만 종업원이 남는 것을 말한다.
라)지역적 공급과잉 : 여러지역의 공장중 특정지역의 공장에서만 인력이 공급과잉되는 경우이다.
(2)원인
인력과잉의 원인으로는 경기후퇴 또는 제품 노후화로 인한 매출액 및 생산량 감소, 기계화 내지 자동화, 시장경쟁 격화로 인한 인건비 절감의 필요성, 공장의 폐쇄 또는 이전 등을 들 수 있다.
3. 인력감축 전략 및 효과
기업이 주도하는 인력감축은 종업원에게 커다란 정신적 부담과 경제적 부담을 야기하여 기업측에도 많은 비용을 발생시킨다. 따라서 기업의 인력감축은 기업뿐 아니라 종업원이 부담하게 될 비용을 최소화시키는 방향으로 수립되어야 한다.
(1)초과근무시간 단축
해당 종업원의 수를 줄이지 않고 보유하는 인적 자원이 그대로 유지되므로 비용이 가장 적다. 단 생산시설의 활용도가 낮아질 뿐이다.
(2)신규채용억제
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자료출처 : http://www.ALLReport.co.kr/search/detail.asp?pk=11011724&sid=ddangkung&key=
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